Metalúrgicos de Sorocaba debatem mulher na indústria do presente e do futuro

Promover uma troca de experiências e boas práticas entre empresas da base do Sindicato dos Metalúrgicos de Sorocaba e Região (SMetal) em prol da contratação e profissionalização de mulheres. Esse foi o principal objetivo do “Café Com Elas: A mulher na indústria do presente e do futuro”, ocorrido na manhã desta quarta-feira, dia 22, na sede da entidade.

A atividade teve como apoio o Coletivo de Mulheres do SMetal – composto pelas dirigentes Cleide Bueno da Silva (Flextronics), Lindalva Linhares da Silva Martins (Flextronics), Nazaré Inocencia da Silva (Flextronics), Priscila dos Passos Silva (Gestamp) e Priscila Regiane da Costa (Apex Tool) – e contou com a participação de lideranças e representantes do setor de Recursos Humanos de dezenas de fábricas metalúrgicas e também de dirigentes sindicais.

Além de demonstrar ações e programas exitosos na busca pela ampliação da participação feminina na categoria em todos os setores, seja operacional, administrativos ou em cargos de chefia, durante o encontro, foi definida a criação de um grupo de trabalho para dar continuidade ao debate. Atualmente, as mulheres representam 19,29% dos trabalhadores da base do SMetal, ou seja, somente 8215 de um total de 42 mil metalúrgicos em Sorocaba e região.

“Foi uma discussão muito rica, de trazer várias experiências, mas principalmente pela proposta de criarmos um grupo de trabalho para dar continuidade ao debate sobre esse grande desafio, que é a desigualdade entre homens e mulheres na categoria, e também para criar ações para combatê-la”, afirmou o presidente do SMetal, Leandro Soares, que fez a abertura da atividade.

Ele completou: “precisamos trazer os homens para essa discussão, pois a maior parte do machismo que as mulheres sofrem são causadas por nós, homens, seja em casa ou no trabalho. Por isso, é extremamente importante termos espaços como esse, que contribui na relação capital e trabalho, só que com um olhar específico para as mulheres no mercado”.

Debate

O debate foi dividido em duas mesas. A primeira, com o tema “A jornada profissional da metalúrgica: boas práticas locais e os principais desafios por igualdade no local de trabalho”, contou com a participação de representantes da Clarios, Emerson, Flextronics e Toyota. As quatros empresas possuem um número significativo de mulheres no seu quadro de funcionários e também diversas iniciativas para a profissionalização dessas trabalhadoras.

Na Flextronics, por exemplo, a supervisora do time de RH, Emília Martins, apresentou alguns dos principais programas existentes na empresa, como ELA+Tech, para capacitação em tecnologia; o WLB (Women Leadership Brazil), com foco no treinamento de novas lideranças; e o YouFIT, cursos de formação técnica abertos para comunidade para que mulheres possam ocupar uma vaga na empresa. Na fábrica, a maior parte da produção é feminina.

Diferente da maioria das empresas metalúrgicas, a Emerson não possui linha de produção por se tratar de segmento bastante específico, de embarques de plataformas, e por isso, o maior desafio é a área técnica. Nesse sentido, Natália Rela, gerente de Talent, explicou que a empresa tem investido em capacitar jovens, especialmente mulheres.

“Temos dois programas importantes para esse fim. Um deles é o Pescar, que é um programa social com foco em jovens em situação de vulnerabilidade social, no qual os trazemos para dentro da empresa para ‘vender’ a profissão e a jornada de carreira que terão caso optem pela área. Trazendo esses jovens para a empresa, nós focamos no recrutamento de mulheres que tenham interesse em seguir essa profissão”.

Na Clarios e na Toyota, além de ampliar a contratação de mulheres, adequar o ambiente de trabalho positivo, respeitoso e de acordo com essa nova realidade têm sido um dos principais focos dos setores e comitês responsáveis por ações de diversidade nas metalúrgicas. “Na Toyota, a gente vem há anos se desafiando a contratar mais mulheres, mas não só contratar e, sim, promover um ambiente de trabalho em que elas queiram ficar e que prosperem na empresa”, afirmou Juliana Fochi, gerente geral de RH da Toyota.

Além de questões estruturais, como banheiros próximos, vestiários, atendimento médico no local de trabalho e vestimenta adequada, é importante buscar benefícios atrativos às mulheres, além de ferramentas de escuta, como o setor de “Responsabilidade Social” da Clarios, que é liderado pela Pamela Garcia. Segundo ela, a sua principal função é se preocupar com os funcionários para além da fábrica e conforme as suas especificidades – como o programa de acompanhamento de trabalhadoras grávidas.

Formação e diversidade

Preparar as mulheres para trabalhar na indústria – seja no chão da fábrica ou no administrativo – foi um dos principais temas debatidos na segunda mesa “Multiplicar ações afirmativas no presente é pavimentar o futuro”, que contou com representantes da Apex Tool, CNH, Dana e Ibrafer.

Na Apex, a gerente de RH e Operações, Renata de Melo Silva, foi a primeira mulher a trabalhar na empresa e, a partir de uma nova política da fábrica, foi criado o Comitê de Diversidade para dar mais visibilidade e ampliar a participação das chamadas “minorias sociais”, como negros, pessoas LGBTQIA+, PCD e, claro, mulheres.

Segundo ela, um dos principais desafios encontrados para um recrutamento mais “diverso” tem sido a necessidade de alguns conhecimentos técnicos para atuar na produção da empresa, que produz ferramentas. E foi pensando nisso que a CNH Industrial e a Dana criaram programas de formação e profissionalização em parceria com o Senai: o Emprega + Mulheres e o PAMO (Projeto Aprendiz Mulheres nas Operações), respectivamente.

Ambos os programas têm como objetivo atrair, treinar, formar e recrutar mão de obra feminina para as fábricas, conforme a necessidade e a realidade de cada uma delas. Na Dana, a gerente de Recursos Humanos Brasil, Cristini Oliveira, contou que o projeto foi criado há três anos por meio do Programa Jovem Aprendiz e tem duração de 24 meses.

Ele esclareceu que dentro desse processo de formação com foco em funções industriais, muitas das mulheres são efetivadas no quadro de funcionários da Dana. Desde a criação do programa, subiu de 4% para 8% a representação feminina.

Já o Emprega + Mulheres é um programa de qualificação profissional para mulheres de comunidades de Sorocaba, com foco na área operacional, e tem parceria também com o Governo do Estado de São Paulo. Periodicamente, são abertas 40 vagas para a capacitação e, no final, é feito um processo de recrutamento.

“Elas passam por cursos para áreas operacionais, logística, produção, etc. Fazemos ainda uma capacitação complementar dos processos da CNH, como pintura, montagem, processos mais específicos. No ano passado, 94% das mulheres concluíram o curso e, entre elas, 53% foram contratadas”, explicou a Gerente de RH (Business Parts & Services), Natali Castro.

Mudança cultural

Na Ibrafer, foi a partir da atuação de determinadas lideranças, como a coordenadora de gente e gestão, Suelen Araújo, que a realidade de um local de trabalho extremamente masculinizado está num processo de mudança. A empresa trabalha com a fabricação de AMV’s para linhas férreas, agulha/jacaré e contra-trilhos, além de outros acessórios neste ramo, e até oito meses atrás, nenhuma mulher trabalhava na produção.

“Hoje, quando se abre uma vaga, questionamos se nesse posto é possível ter mulher? Essa é sempre a primeira pergunta que fazemos. E se ‘não dá’, não dá por que? Para uma mulher não participar do processo seletivo dentro da empresa, o gestor tem que explicar muito bem o porque isso não pode acontecer”, assegurou Suelen.

Para ela, é preciso que os gestores tenham esse olhar e repliquem ações positivas e, caso haja qualquer tipo de preconceito ou até mesmo assédio, seja corrigido imediatamente. “Mais do que olhar com outros olhos, é importante fazer com que as pessoas passem a olhar de uma forma diferente, porque é uma mudança cultural e é todo dia”, enfatizou.